“薪酬绩效,绩效考核与薪酬管理挂钩的思路探讨”

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在许多公司，开展业绩考核的主要目的是使薪酬更公平，更具激励性。

因此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效地联系起来，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关注的中心问题。 这个问题正是困扰管理者已久的问题。 毕竟，如何通过业绩考核自然改变年底的加薪，这是一个没有争议，也能满足大多数的问题。

在这里，我们将讨论有关这个问题的具体处理方法。 既然认为薪酬是公司管理的重要方面，首先必须保障比较有效的薪酬体系。 薪酬的体系需要科学、公平、有竞争力。 科学是指根据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合评价薪酬相关的诸多因素，并将它们综合起来。 薪酬综合的薪酬管理体系，从全方位保证其科学性、公正性。

现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是公司激励的重要手段，综合了岗位、员工的知识技能和经验、外部市场水平、各种额外的奖金福利补贴等因素。 科学的报酬体系不仅要保证内部的公正性，还必须保证外部的公正性。 此外，还必须在具有激励性、保证公平的基础上，不断用薪酬手段鼓舞员工士气，激发员工潜力。 所以，科学的薪酬体系首先必须与岗位紧密联系。

报酬体系的第一部分是岗位工资( positionvalue )。 该部分通过科学的职称分解，通过分解建立岗位实务复印件、职责权限、就业环境、就业难点、职务联系、任职资格等基本实务复印件，并建立确定的职称证书，将每个人、人员和岗位比较有效地结合，基于合适的人在合适的岗位上大致 在职务解体的基础上，科学比较有效地评价岗位价值，用科学的手段和科学的工具评价各岗位在公司的价值，建立岗位的工资水平，是岗位工资( positionvalue )，是上下限的一个区间。 然后，根据证书中的资格要求和员工的具体情况(知识、经验、技能的拥有程度)确立员工的个人价值。 也就是说，不同的员工从事同一岗位工作的价值不同，根据员工所具备的知识、技能、经验水平明确该员工在岗位工资中的具体值。 这个环节被称为员工价值( personvalue )。 通过以上两个步骤，基本确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。 其次，我们要做的是绩效工资( performancevalue )。 绩效企业是指通过对员工绩效、员工态度、员工技能等方面的考核判断，确立员工绩效工资的增长幅度。 为什么这么说呢，因为绩效工资应该是基本工资的百分比，基本工资不变，变动的是绩效工资的增益。 另外，应该具备奖金福利这一可变动的部分，作为员工的基本福利和员工特殊贡献的奖金。 到目前为止，一个科学的报酬体系应该包括以下部分。 从工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一部分是固定的，不需要过多考虑，而是在意第二、第三部分是如何实现的，如何才能与绩效考核有效结合，更加公平、公正 从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何有效地与薪酬管理相结合确实是一个令人头疼的问题，这其中的很多复杂性特别棘手，方法有很多，但每一种方法都不能满足大家，似乎都有局限性和不足之处。

分析原因，之所以会出现上述问题，是因为我们似乎掉进了陷阱，总是在数字和数字的准确性上徘徊，总是想用绝对准确的数字来保证薪酬分配的公平，其实这并不容易实现。 追求完美的缺点是不完美。 所以，不是可以抛开枯燥繁琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，用比较简单的等级法来解决绩效考核和薪酬变动吗？

过度采用数字的最大缺点之一就是管理者和员工对于差别小的数字纠缠不休，吵架不断。 这是一个非常现实的问题。 审核反馈时，员工很可能会拿着审核表质问你为什么自己的某个项目比别人少，请告诉我理由，你很可能因为证据不足和理由不充分而一时语塞，但实际上这些完全可以不用。 方法之一是，在设计业绩参考课表时，尽量不采用数字，而使用等级法。 各考核项目共分为5个等级，或a、b、c、d、e，或优良中劣等。 这样对各项结果进行审查总结，明确综合评价结果，总结为一个结果，用a、b、c、d、e或优良中劣等表示。

同样，报酬的上升福也用a、b、c、d、e或优良中劣等表示。 也就是说，采取强制分配的方法，将员工报酬的上升福强制落到这五个部分。 例如，员工总数10%的提成20%，考核结果为a的人提成20%，员工总数20%的提成15%，考核结果为b的人提成15%，员工总数40%的提成10%，考核结果为c的提成10%，员工

这是考核有效联系薪酬的简单思路，其中有很多问题优惠研究，还有很多妙方需要继续探讨。

我相信，随着我们的绩效管理不断推进，管理者的知识、技能、经验不断增加，我们一定能够很好地处理这个问题，越来越多的更好的方法能够迅速发展，促进管理水平的持续提高。