“绩效主义陷阱”

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管理的最佳位置在科学性和艺术性之间。

最近，网络附近流行被称为kpi秘笈的段子。 如果你的kpi之一是pv (页面浏览次数)，你的公司的网站操作需要输入的话，你可以设置客户最初输入的所有错误，在刷新页面再次输入的时候才能开始判定。 这个方法确实可以将基于流量的kpi增加一倍。 但是，这对顾客体验来说是一个巨大的损失。

其实在这之前，我至少看过七八个领域的针对所谓kpi的应对措施。 我总是觉得这么多员工的智慧浪费在错误的地方。 但是，对很多公司来说，抱怨员工的职业素养并不容易，应该反省一下自己。 为什么花那么多精力建立的业绩评价体系，没有真正为自己想要的效果服务？

这让我想起了“业绩主义破坏了索尼”——现在正在重温前几年索尼常务董事天外待郎的反省型文案，其实对中国很多公司都有借鉴意义。

天外伺服认为，索尼企业近十年来的低迷，最大的原因其实是陷入了绩效主义的陷阱。 例如，他指出，索尼公司的业绩主义盛行，导致内部最具创新性的热情集团消失。 处于忘我、自发状态的热情集团之所以因业绩主义而消失，是因为业务成果和金钱报酬直接相关，员工只为了得到越来越多的报酬而工作。 对人来说，如果外在动机增强，自发动机就会受到抑制。 结果，整个公司的创新精神和能力也丧失了，公司从领先变为过时。

虽然很多人怀疑天外伺服把索尼的挫折归罪于业绩有点片面，但他确实提出了一些非常有意义的思考。 实际上，现在业绩主义逐渐成为中国企业界主流的价值体系。 由于许多企业经过创业期进入快速发展期，他们需要通过建立新的管理体系来应对更大规模的运营和更稳固的增长。

但是，中国许多企业在耗费大量人力物力引入绩效考核体系后，往往发现自己的绩效在下滑而不是上升，企业原有的氛围和文化也不再鲜明，没有了个性。

为什么很多公司会出现这种kpi管理的过敏症状？ 问题是，公司管理者将绩效管理程序化，过于机械化，相信失去了管理的平衡感。 如果最大限度地发挥管理的科学性，艺术性就会完全消失，最终会得到和没有科学性的管理相同的结果。

公司管理者必须认识到业绩管理绝不仅仅意味着量化管理，也不能因为业务质量差就被完全的用量测量所代替。 因为这个方法懒惰短视。

任何时代，任何国家，公司都应该重视员工的主观能动性。 所以，无论在科学上还是在艺术上，其目的都应该是激发员工的热情，将创造力和智慧运用在与企业目标一致的方向上。

过去中国的公司文化主义泛滥，现在面对业绩主义时，成千上万的人不能走另一个极端。