“探究保障团队成员管理合作高效而不制约快速发展”

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我想很多团队领导都有这样的疑问:到底是什么制约了团队的快速发展？

在我看来，团队最大的浪费不是将哪个复印纸做成单面或双面，或者待遇高低、时间浪费。 有这种思想的人，思维还停留在工业时代。

团队领导者要想让自己的团队健康、科学地快速发展，首先需要把握团队快速发展的六大动力。 只有掌握了这些，团队领导才能比较，根据时间和环境采取应对措施。

倾听团队成员管理的意见是非常重要的，但必须相信他们。 作为经理，你在做决定时很容易陷入征求他们的意见，然后轻易向他们下达命令，指示他们每个人应该做什么的势利境地。 但是，对团队成员的管理来说，即使经理总是对他发号施令，他也不能保持旺盛的工作热情。 感觉自己是别人的手，总觉得不好受。 事实上，员工们对经理最常见的抱怨之一就是他们反感，不管细节都是被约束的。

在完成任务时，努力让团队成员管理稍微自由的空之间的距离。 应该给每个小组成员一个机会，让他们自己思考如何完成任务，而不是详细要求每个步骤应该怎么做。 你在意最后的结果确实是正确的，但是应该让团队成员管理运用适合自己的做法。 让我们来看一个例子。 需要让小组成员研究一下升级你部门的电脑需要花多少经费。 一名成员可能先在网上查询相关价格和新闻，然后向其他企业的他以前的同事征求意见；另一名成员可能直接找到供应商，询问他们。 两种做法的结果可能大同小异。 / br// h///br// h /当然，你也要注意一下。 不要走向另一个极端。 不要完全自作主张地管理团队成员，也不要指导和支持你。 这不是信任部下，而是把责任推给部下。 总之，我们应该信任自己的团队成员能够管理thldl，发挥自己的才能空之间，但也需要手下留情。 被充分信任的员工会感谢你，并尽全力完成你提供的任务。 / BR// HR// BR// HR /一、团队成员管理的年龄结构[/BR// HR// BR// HR///HR// /很多团队领导都是 当然，团队领导中当然也有想做假设的人，但是在现实的团队中，这其中出现状况的概率很小。

我们知道，年龄的大小与个体的能力和经验有直接的关系。 从这个角度来说，并不是企业内所有的岗位都适合年轻干部，企业员工的年龄结构是影响团队有无激励的重要因素。

对团队成员管理的年龄结构进行分解，在综合方面按年龄段进行分解，统计团队成员管理的年龄分配情况，可以求出企业整体的平均年龄。 该解体的目的是了解

1团队成员管理是年轻化还是老化加剧。

2)团队成员对吸收新知识、技术的能力进行管理怎么样？

3团队成员管理的工作体的负荷如何？

4)就业职位的性质和年龄的一致程度如何？

通常，理想的年龄结构是金字塔型，金字塔顶端是代表50岁以上的老年员工，35~50岁的中年年龄员工居中，最底层人数最多

当然，社会团队成员管理的年轻化是一大趋势。 一定要根据各自组织的业务性质进行调整，具体问题要具体分解。

2、团队成员管理的男女比例

团队成员管理的男女比例问题是比较简单的问题 关于培训，谁都知道男女有差异，但是在进行员工培训时，有多少团队会比较男女的差异并制定不同的培训计划呢？

我们知道，男女在接受知识时，对知识有不同的接受能力。 调查显示，女性更容易接受理论，男性更容易接受工程学和经验的男女理解和应用知识时，男性只能应用20%。 女性有可能应用60%。 但是，20%的男性可能是所接受的训练文案中最重要的部分。 60%的女性可能会失去重要的问题。

也就是说，队内男女的比例有最佳状态，通过这样的合作双方可以抽出长时间来弥补短时间。 男员工的缺点由女员工弥补，女员工的优点由男性弥补，团队更接近完美。

在现实的队伍中，男女比例的最佳状态为3:1，理由有三。 / br// h// br// h// h// h// h// h /首先是这个比率的组合 办公室恋情会影响团队的快速发展，因为这个比率可以大大降低这种情况。

最后，如果这样组合，所有人都会珍惜自己的仪容。 由于男女有差异，双方自然会注重自己的仪表。 谁也不想给别人留下邋遢的印象。

因此，团队领导必须合理重视团队的男女比例。 / BR// HR// BR// HR /三、团队成员管理的专业能力判断[/BR// HR// BR// HR//实际上，团队领导自己 那就是，团队中的很多员工并不是在做自己的专业工作，也不是在做自己热衷的工作。 因为人生中选择的机会太少或太多，所以最爱的选择的时候，通常都不尽如人意。

团队领导对团队员工，特别是一点点的业务骨干，有多少人从事自己的本职工作，有多少人半路杀出的程咬金，有多少人是自己现在从事的专家

如果领导做这样的调查，行政部的行政主管是学公司管理的，但实际上对生产管理最感兴趣，在生产管理方面也有一定的实务经验和理论基础，本人也去生产部做 他们找到稳定的员工已经不容易了。 其他事件通常不考虑。