“怎么树立适合公司快速发展的薪酬管理体系”

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目前，许多公司在人才咨询中，都包括对薪酬管理系统的咨询。 总结这些公司可以发现，公司薪酬管理体系最大的弊端是没有建立适合本公司的薪酬体系和薪酬管理体系过于僵化。

具体表现为薪酬管理体系与公司绩效管理、薪酬市场变化、物价指数变化和公司经营状况脱节，最终公司薪酬对员工的吸引、保存、激励表现出吸引力。 因此，公司有必要根据公司的情况制定适合本公司的薪酬体系，动态管理薪酬管理体系。 其目的是使薪酬适应公司管理咨询的各个方面，实现投入和生产的优化。

首先，薪酬管理系统的设计一般根据本公司各项业务的性质而设计不同的薪酬体系。 一般有以下两种方法。 一个是业绩报酬体系thldl。 一般来说，要结合员工的报酬和业绩，根据员工个人和所属团队的业绩明确其报酬水平，通常以提成或计件支付的方式出现，适合销售岗位和生产加工岗位； 二是职位薪酬体系。 一般来说，根据职务设计，根据职务的实务责任、业务的多少和复杂性、业务强度、业务时间、业务环境等因素进行职务价值评估，明确该职务在公司的相对价值，根据职务之间不同的价值关系明确报酬水平。 职位的价值越大，报酬水平越高。

其次，所有薪酬管理系统在实际工作中都包括薪酬结构和薪酬水平的设计与调整。 薪酬结构调整一般有两种方法。 一是在报酬水平不变的情况下，重新定位固定报酬和可变报酬的比率。 二是通过报酬水平变动的机会，增加某部分报酬的比例。 员工薪酬要素结构的调整需要与公司薪酬管理体系制度和模式改革相结合，使薪酬要素结构的调整适应新模式的需要。 公司在明确薪酬水平时，建议不要对所有职位和员工使用相同的薪酬水平定位，而是根据职位类型或员工类型分别做出不同的薪酬水平决定。 对公司中的重要人员，如高管、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型薪酬政策，对劳动力市场上随时能找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。 另外，不同的报酬构成部分之间也可以实施不同的报酬政策。 例如，在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争地位，在基本薪酬方面处于略低的拉动地位，在激励薪酬方面处于远远高于平均水平的领先地位。

设计为符合公司的薪酬，尽快调整薪酬水平和薪酬结构，可以随着公司的快速发展迅速发展薪酬管理系统。 这样不仅可以充分构建公司薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保存人才，还可以充分实现公司薪酬的内部公平和个人公平，有效地激励员工。 / br// h// br// h// br// h /相关阅读/ h// h /性能