“探究绩效管理系统的难点和挑战在哪里”

本篇文章1250字，读完约3分钟

挑战1、老板的战术是否清晰

我很少看到听说公司老板企业战术的教练。 我第一次说业绩管理系统的时候，问了那家企业的社长他们有年度战术任务。 结果说了半天也不知道。 问下一个问题:上司连战术都说不清楚。 接下来怎么实行？ / BR// HR// BR// HR// HH /具体来说，就是指老板没有说清楚战术目标和战术措施， / br// h// br /挑战赛2、战术目标是否分解为战术地图

/br// h/] [/h// h/] 今年为了扩大电子商务市场总结要点，给了业务部门相应的业务指标，但其他部门如何支撑电子商务的快速发展，却没有相应的指标。 简言之，最低限度聘用电子商务人才应纳入hr部门的绩效考核指标。 / br// h// br /挑战赛3、是否有可以判断共识的目标和结果[/br// h/]/br///h/ /h///h///h/] 错了！ ！ ！ 其实只要明确想要达成的目标和结果，具体化，同时上下达成一致，就可以毫不含糊地进行审查。

最近流行的做法之一是谷歌的okr，okr是“目标和重要成果”。 这样，在要求下属提交报告时，无论哪个部门、哪个指标都可以衡量，如提交报告的时间、提交的要求、它们的部分信息表现、需要实现的程度等，这里容易发生的问题是

[/br ] h/]

[/h/h/] 评价也只是形式，不用感觉来具体细分审查要求

上下间的审查要求 / br// h// br// h /挑战赛4、只有评估没有反馈[/br// h/]/br// h /性能 大多数管理者认为绩效管理体系是一种绩效考核，这严重曲解了绩效管理体系的价值。 绩效管理体系是帮助团队管理者进行管理的比较有效的工具，是能够找到员工鼓励点、进步点、完整点的标尺。 这包括向各级主管提供这方面的技能 及时咨询

挑战5、判断方法是否公平

] [/h//// h/] 这没问题，但是评分的依据是否公平。因此，评分标准通常需要在制定业绩评价指标时达成共识。 并且，如果审查标准中包含的副本有公平公正的来源就最好了，例如

客观的报告数据

…

要使公信公平，就需要找到尽可能客观的评价记录。 / br// h// br /质询6、比较对象是否可以进行比较一般情况下强制分布 不能把业务部门的和职能部门的混在一起强制分布，做hr的也不能和财务的混在一起分布。 常见的做法是职位序列的强制性分布。 例如，在客户经理之间、销售负责人之间、培训主管之间

] [/h// h/]这样的横向职位之间的强制性分布的部门中 / BR// HR// BR// HR//挑战赛7、业绩结果的应用是否有力[/BR// HR// BR// HR/] [/HR/] [/HR//// HD/]许多企业业绩评价为1 所以业绩管理系统必须与hr计划相联系，形成闭环。 因此，在员工晋升、调动、加薪、甚至考核的时候有必要参加业绩考核的成绩。 / br// h// br// h// br// h /相关阅读/ h// h// h /确立科学的工作人员