“绩效考核管理体系等级评定有一把尺”

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在绩效考核管理系统的工作中，一个部门或者个人各项指标的绩效考核结果都是“常规”的，按照我们正常合理的设计思路，最终的绩效等级应该是“常规”的，但是人力资源人员(以下简称“hr”)经常遇到这种情况，并且 所得绩效考核管理系统得分根据绩效等级得分标准和绩效等级评定规则转换而成的绩效等级不是我们期望的绩效等级“正常”，而是“优秀”或“差”或其他绩效等级。 hr可能认为这是绩效指标评分量表设计不合理，或者绩效指标评分方法与绩效等级评分标准不一致。 那么，事实和你想的一样吗？ hr们应该如何科学合理地设计业绩指标的评分尺度和业绩等级的评分标准呢？ 绩效考核管理体系的实践过程简单来说，就是绩效考核管理体系的实践过程，如图1所示，制定绩效考核管理体系的指标和目标值，明确绩效标准和指标评分方法，收集绩效数据，计算指标的实际值或实际完成结果，评定绩效等级 首先，明确业绩管理体系指标和指标得分计算方法或评分规则。 被评价主体的绩效考核管理体系指标通常由定量指标(如kpi )和定性指标)如能力素质/行为态度/任务关键型等)两大指标组成，各种绩效指标的构成要素各不相同，在明确绩效考核管理体系thldl指标方面，定量指标和定性指标存在差异。 需要分别明确定量指标的目标值或定性指标的输出结果，以及定量指标的得分计算方法或定型指标的评分规则，然后收集业绩管理体系的数据，明确业绩指标的实际值或目标的实际完成结果。 第三，根据收集到的指标业绩数据或实际完成结果，对照业绩标准、目标值、指标得分计算方法或评分规则及相关规定，计算个别业绩指标的业绩得分，加权计算所有指标得出被评价主体的业绩评价管理体系的得分。 最后，根据业绩等级得分标准和业绩等级明确的规则(如强制分布、不强制分布或其他规则)，对被评价主体的业绩等级进行评定。 指标评价尺度与绩效等级之间的内在联系从绩效考核管理体系的实务过程可以看出，单项指标的得分计算方法或评分方法直接决定着被考核主体绩效考核管理体系的得分。 指标权重可以调节最后绩效考核管理体系的得分，但最终影响绩效考核管理体系得分的是指标得分计算方法或评分规则的得分尺度。 指标得分尺度是衡量指标实际值或实际达成结果是否达到指标目标值或期望目标的尺度。 也就是说，这是指标的实际值或实际达成结果每达到1个单位或1 %，绩效指标应该获得多少分数的尺度。 例如，指标表现的实际达成结果达到“优秀”时，指标得分为105分或[100分，110分]得分区间的任意一个。 指标评价尺度不同，相同的业绩结果在业绩评价管理系统中得到的得分也不同。 业绩管理系统得分一定时，影响业绩等级评定的因素是业绩等级的评分标准和业绩等级的评定规则。 业绩等级得分基准规定了实现与某个业绩等级相对应的业绩考核管理体系得分的得分区间。 例如，业绩等级“优秀”将对应的业绩得分区间规定为“100分、110分”。 业绩评级规则规定了如何根据业绩等级得分标准评定业绩等级，或者满足什么条件才能根据业绩等级得分标准评定业绩等级。 例如，强制正态分布等。 进一步分解后，评定规则只是绩效等级评定的限定条件，影响绩效等级评定的最重要因素是绩效等级分数标准，即绩效考核管理系统得分达到哪个分数区间时，应评定为其绩效等级，在有强制分布的评定规则限定的情况下， 综合考虑其绩效等级的人数比例要求和实际满足其等级分数要求的人数进行评定，大致上绩效考核管理系统得分由高到低优先评定。 从以上分析可以看出，从个别绩效指标的绩效考核到加权整合后的绩效考核管理体系得分，再到绩效考核管理体系得分转化为绩效等级，在绩效完成结果和考核规则一定的情况下，影响绩效等级的重要因素是指标得分方法或评分规则和绩效等级的评分标准，指标得分计算方法和评分规则的核心复印件 为什么这么说呢，因为绩效指标评价量表和绩效等级得分标准是直接决定绩效等级评价的客观因素，可以说两者之间是相互影响、相互关联的。 如果指标评价尺度低于绩效等级得分标准所对应的得分要求，即绩效评价管理系统的得分低于相应的绩效等级得分区间的得分标准，则被评价的绩效等级通常低于实际的绩效等级，或者反之亦然 只有两者一致，经考核评定的绩效等级才能反映真正的绩效水平。 这也是本文开头所述情况存在的根本原因，由于指标评分标准与绩效等级评分标准不一致，经考核评定的绩效等级有时高于或低于真实的绩效水平。 如何设计绩效指标得分量表，由于绩效指标得分量表与绩效等级得分标准相互影响、相互关联，因此设计绩效指标得分量表需要联动考虑绩效等级得分标准的设计。