“绩效管理体系设计之“五大关键点””

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虽然顾客至今为止几乎没有进行过业绩评价，但是如何使设计的业绩管理体系能够比较有效地实施，而不是建立完善、多而复杂的体系呢？ 因此，与这类顾客相比，必须关注以下五点。

一、根据顾客问题的理念进行灌输。 首先，确定业绩评价缺失带来的问题。 例如，员工普遍没有方向感、缺乏压力和动力、缺乏自我学习意识、企业目标体系不清晰、各部门热衷救火等现象。 确定问题后，需要与企业所有者和各级管理者普遍达成共识，即进行绩效考核。

二、方案设计不是本宣科，而是定制。 绩效考核理论体系目前比较完善，纵观绩效管理体系的设计方案基本相似，但如何根据顾客的现实情况进行适应性调整，方案是否更加突出顾客的个性，是否考虑到顾客落地的难度等，值得特别关注。 这次的设计方案，一是比较简单，基本采用kpi+实务计划+实务能力，二是考核周期半年，考核周期太短不影响业务，成熟后逐渐缩短周期，三是高级管理层、部门长

三、各级管理全过程的参与，比较有效地达成共识。 特别是在部门绩效考核指标明确的情况下，咨询企业以草案为标的，与各部门长深入信息表达，一方面了解实际上考核指标是否可行，另一方面要向管理者明确为什么要试验这些指标，以及要导向哪里，这是考核的关键。

四、提高各级管理者的管理意识，深化绩效考核主题。 必须与各级管理人员，特别是中级部门长进行深入的培训，从理念、概念、方案的复印、工具、做法等全方位进行培训。 由于该门人是绩效考核的应用者，绩效考核不是考核工具，保证部门工作完成是有效的推进工具。 部门长有业绩指标。 部门经理感到压力很大，但是如何传播压力，如何管理员工的业绩，是管理者必须考虑的。 必须渴望并且特别观察到，由于人力资源部门的高层是绩效管理体系实施的组织推动者，所以必须切实掌握绩效管理工具，多表达信息，多交流，才能真正授业。

五是作为未雨绸缪，确定绩效管理的实施步骤和要点。 咨询项目小组首先根据客户实际，制定切实可行的具体实施步骤和措施，与人力资源部门经理和相关人员反复信息表达，达成共识，客户根据这一实施措施，制定更详细的实施计划，执行相关负责人，

通过以上五个方面的工作，有效落地绩效管理体系的关键环节，大大提高了顾客满意度。