“KPI绩效考核警惕数字陷阱”

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从以实务能力、实务态度等为主题的主观评价，到以增长率、下降率、达标率等为主题的定量评价，业绩评价的可操作性得到了质的提高。 关键绩效指标评价( kpi评价)作为量化评价工具的先进代表，受到公司的重视和推荐。 但是，对kpi审查的误解使许多公司陷入数字陷阱，无法自暴自弃，严重者使公司振作起来。 因此，有必要发现内在kpi评价的真谛。

kpi审查的数字陷阱

与定性一维评价相比，定量多维评价确实有很多优点，但梦想通过准确的得分运动来计算公平、公正是不现实的，相反，如果操作不当，就会让公司陷入量化评价的数字陷阱。

其一，劳动者伤害财产，考核成了填写游戏。

可以说，为了实现考核指标的全面量化，许多公司挖空的心来设计名目繁多的评分主题，并在月末年末按员工计算各考核项目的得分十分辛苦。 从一些管理者看来，评价结果越正确越好，评价方法越流行，就越能显示出绩效管理水平的高低。

单从敬业度来看，业绩评价程序的设计者兢兢业业的心确实不宝贵。 但是，从运行效果来看，这种耗资巨大、劳力密集的考核工程给公司带来的不是业绩的持续上升，而是考核者和被考核者的双重抱怨，在他们看来，量化的结果其实是填写游戏，数字不是对员工质量的客观评价 因为很多指标没有客观资料。

其二，得分必争，公司价值观沦陷。

kpi评估包含绩效管理思想，而不是绩效计算工具。 此外，kpi评估的成功需要完整的新闻管理系统。 遗憾的是，许多国内公司没有注意完善自己的新闻收集方法，不仅修改不同岗位的重要业绩指标，而且追求评价指标方面的完善、量化和准确化。 让我们来问问这个评分方法除了主观臆测之外，还加入了多少科学成分。

在由分数决定命运的公司，员工必须调整自己的做人方式。 他们将研究花费相当多的时间和精力评价分数的经过。 当然，有时也会因1分之差而与管理者争得面红耳赤。 一直以来，分数代替员工成为公司管理的主题，公司价值观沦陷已成为必然。

其三，人际关系紧张，核心人才外流。

在价值观逆转的公司里，人际关系变得非常微妙，八方美人的日式饭馆开始受欢迎。 一般来说，努力工作的人不擅长做人。 对实务能力强的核心技术人员来说，特定的性格决定他们成为仔细人的能力非常弱。 虽然他们平时工作很努力，但是在得分计算运动中不一定能得到高分。

作为掌握核心技术的员工，最痛苦的事情不就是看着领导认可不认可，和个人贡献不一样等考核分数，放弃黑暗投明成为他们走出苦海的主要选择吗？

kpi审查的本质

业绩评价作为一种管理思想和管理工具，最大的作用是推动员工朝着既定目标前进，纠正偏离既定路线的行为。

按管理主题分类，绩效管理可分为两大类。 一种是激励型业绩管理，侧重于激发员工的员工积极性，适合成长时间的公司。 另一种是管制型绩效管理，侧重于规范员工的业务行为，适合成熟期的公司。 但是，无论使用哪种评价方法，其核心都应该有助于提高公司整体的业绩，而不应该关注指标的得分。 具体而言，kpi评估的本质是:。

)从管理目的来看，kpi考核旨在引导员工的观察力方向，将员工的精力从无关紧要的小事中解放出来，更加关注企业整体的业绩指标、部门的重要业务、个人的重要业务。

)从管理价格来看，kpi考核可以比较有效地节约考核价格，减少主观考核的盲目性，缩短模糊考核的推敲时间，将公司有限的财力、物力、人力用于新产品的开发和新市场的开拓。

)3)从管理效果来看，kpi评价主要检测管理中存在的关键问题，能够迅速找出问题的核心，不会过分纠缠于旁支末节。

kpi评价的要点

从上面的分析可以看出，kpi考核首先是管理思想，其次是人才激励策略，再次是绩效监控手段，其科学性是由整个绩效管理体系的科学性支撑的，不是由一个计算点运动计算出来的。

为了避免kpi伤害劳动者财产的弊端，实现提高公司绩效管理水平的终极目的，必须注意以下几点。

其一，正确提取关键指标，妥善解决kpi考核与日常管理的关系。

指标提取是kpi评价中比较重要的一环，提取时应考虑要点。 (一)指标应涵盖被评价的主要行业，能客观反映被评价业务质量的高低； 2 )指标必须是被评价者能够控制的，对于被评价者不会因自身努力而受到影响的指标，无论怎样接受试验都没有意义)3)评价者能够取得说明指标实现情况的客观数据。 评价者需要进行主观评价的指标不要轻易选择。 4 )指标数量不能过多。 将其称为关键绩效指标意味着非关键指标不需要包含在绩效评价中。

审查与日常管理不同，不能代替日常管理，kpi审查的成功推进需要日常管理的大力支持。 绩效考核需要检查常规业务若干事项的完成情况，难以预测的异常情况需要在日常管理中及时处理。 如果发现问题时不积极处理，希望秋季以后再计算总账的话，审查就会失去本来的意义。

其二，对考核方案进行解码重新编码，构建和谐的考核关系。

一些关于kpi考核失败的实例表明，kpi考核之所以成为填空题游戏，并不是公司治理基础薄弱、员工认知不充分等表层因素，而是hr经理在kpi考核中的作用转换不充分，原有的科学考核方案在执行中蜕变，

虽然追求利润最大化是公司经营的宗旨，但如果认为这也是员工的行为规范，那就大错特错了。 在个性张扬的时代，全员价值观越来越难整合，公司文化的趋同性受到质疑，上司的经营哲学与员工的价值理念之间的分歧越来越大，公司的战术在员工向行为转变的过程中陷入了死角。 这就是为什么审查被抵制的原因。

傲慢的知识分子很难说服，力挽狂澜的首席执行官更难改变。 hr经理在传达高层审查指令或上诉员工的业绩申诉时，如果不对指令和申诉进行解码并重新编码，则再好的审查方案也难以执行。 或者，得益于hr经理的翻译，上司和员工可以找到对话的场所，建立和谐的考核关系，消除员工的抵触情绪，贯彻公司的管理主题。

其三，正确解决企业考核、部门考核和岗位考核的关系，提高公司整体业绩水平。

员工业绩必须转化为部门业绩或项目业绩，才能达到推动企业整体业绩增长的终极效果。 因此，跨越部门绩效和项目绩效，直接对员工进行kpi评估的方法是错误的。 要使员工不拘泥于个人得分，最好将员工的观察力集中在所属部门的业绩和企业整体业绩的实现程度上。

在综合考核成绩计算中，员工考核分数重视部门/项目考核成绩，个人成绩为辅，部门领导考核成绩重视企业业绩，部门业绩为辅。 毕竟，我们需要的是一支充满战斗力的队伍，不是个人明星。 请不要忘记，绩效考核不是粗找，也不是试镜，而是员工致力于工作，控制其工作思路的手段。

作为一种管理思想，kpi考核既可以成为提高企业整体业绩的有力工具，也可以陷入为劳动者伤害财产的填写游戏。 关键取决于公司如何看待和运用。