“员工绩效判断应当取消?”

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加州大学洛杉矶分校安德森管理学院塞缪尔？ 机器人的研究重点是人力资源和组织行为。 他的新书《摆脱表演判断！ 公司应该如何停止胁迫，开始专注于中心大事的管理”，实际的标题几乎证明了一切。 迪尔伯特会感到自豪的。 因为卡伯特再三在公司采用了业绩判断的方法。

bnet :写这本新书的起源是什么？

伯特:几年前，在我策划新书《别再胡说八道:就事论事看山》的情况下，我想在学术会议上发表它，所以和我长期研究的问题进行了比较，写了快速导读。 这个文案名为什么要通过对他人的业绩判断来破坏非常良好的关系呢？ 。

我把复印件发给了“斯隆管理评论”。 他们和《华尔街日报》有生意往来。 他们说把我的复印件分成两份是为了我，但这还在这份日报里占了一面。 文案发表后，引起了很大的轰动。 他比《华尔街日报》的复制品吸引了越来越多的目光。 收到的信件超过1000封，其中85%是肯定的。 另外15%因我的主张而受到经济伤害的人:人事负责人。

我收到一封出版社的信，在那封信中他表达了想把这些想法写成书的热情。 通过为日报将琐碎的想法集中在一起，我遇见了我至今为止见过的最有才华的作家和劳伦斯？ 劳特 我们开始一起工作了。 他确实帮助了我把多年来写的想法结构化。

在无礼、急躁的方法中，我可以把重要的管理问题呈现在网民面前。 这不仅仅是制定绩效判断的实际方法上有关的无稽之谈。 这也与企业中允许这种虚假可怜的方法继续发生有关。 绩效判断理论上用于在企业内建立权力层次结构，帮助人们在对自己的工作负责的同时帮助个人进步。 他们实际上什么也没做。他们只会招致各种虚假的东西。

bnet :那么，你想改善性能判断吗？

伯特:我想完全放弃他们。 他们应该客观，但一点也不客观。 这些指标没有意义。 所使用的语言意味着因人而异的事件。 这些指标确立了身体在竭尽全力的三角偏差基础上进行判断的系统。 谁在尽最大努力？ 在团队合作中，5分中可能只得了4.7分，但为了得到其他0.3分，该怎么做呢，你应该是在模糊地想吧。 。

bnet :一些企业确实喜欢他们的判断系统，也喜欢员工。 如果遇到采用绩效判断系统运作良好的企业，该怎么办？

伯特:因为这个系统是假的，所以我不在乎它是否行得通。 他们唯一的作用是在工作场所制造不信任和不真实。 看，细菌衍生物也能很好地工作一段时间。 这并不意味着它们是好的。

bnet :那么，你认为这个系统为什么还在被采用呢？

伯特:除了人力资源部门，没有人更深入地了解这种系统存在的问题和随之而来的麻烦。 他们有动机支持绩效判断体系。 他们的工作是做什么的？ 就是批评那些对表演判断太慢的经理们。 而且，他们可以听到员工的抱怨，被认为受到了不公正的判断。 但是，这种方法的关键不是企业如何看待和评价员工的价值，而是作为个人的上司如何看待这个身体。

人事部门仍然按曲线分级。 在主流的判断系统中，20%的人优秀，70%的人平均水平，10%的人被列入黑名单，如果不能通过努力改善，就会被炒鱿鱼。 所有的判断都充满了谎言。