“公司绩效考核的思路与对策研究”

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绩效考核是当前人力资源管理的重要副本。 随着公司员工薪酬体系的不断改革和完善，关键是建立与之相适应的、能够激励公司员工积极性、主动性、提高公司经营效益的运行机制。 优化人力资源配置，合理利用现有员工资源提高公司经营效益是公司科学的快速发展，是合理经营的关键。 如果没有与报酬体系配套的业绩评价机制，任何报酬体系都会变成陈旧、没有活力的机制，从长远来看必然走向灭亡。 公司的人力资源与其他性质、职能性质的组织绩效评价略有不同。 公司对员工的考核不仅涉及薪酬体系，还涉及与其激励相关的其他因素。 要在绩效与激励之间形成动态平衡，建立合理的绩效考核制度，深化员工薪酬与激励制度改革，从而形成动态机制。

员工绩效考核在公司人力资源管理中的作用

员工绩效考核是公司人力资源管理与开发中重要的文案之一，可以为公司人力资源的薪酬、福利、晋升等环节提供重要而准确的参考依据，具体主体主要有这几个作用。

1 .业绩评价是合理配置人才的依据

对公司来说，本质上和现代公司有一定的不同，但是人事管理的整体想法很相似。 对一家公司来说，要配置人才，充分利用人才，使能力和职务一致，必须让熟悉每个员工情况，了解的人都能利用。 公司的人力资源管理也一样，合理安排公司员工。 优化的基础是了解每个员工的情况。 通过绩效考核，可以让公司了解每个员工的能力、技能、态度等方面，安排到合理的职位上，而且通过绩效考核，员工也有利于更清楚自己的情况，延伸其优点扬长避短，不引起员工中的盲目性，

2 .业绩评价是公司合理拉开员工差距的依据

现代公司制度的薪酬分配要求效率与公平并重，公司员工的薪酬也是如此。 要实现效率和公平两点，必须以员工绩效考核为基础，强调职位、强调绩效，不能给哪些贡献大、技能高、绩效好的员工奖励和快速发展的机会，发挥公司绩效考核的激励作用。 如果没有业绩考核，激励制度将成为死水之潭； 如果绩效考核与员工的激励没有联系，就会损害员工工作的积极性，影响工作效率。

3 .业绩考核是对工作人员奖惩的依据

业绩评价可以反映公司员工的全方位，如研发、实践等。 业绩优秀，快速发展潜力大的，可以给予晋升机会，奖励工资业绩差的，其能力、素质可能与当前职务不一致，可以降低岗位，或者重新雇佣。 公司还可以根据业绩考核结果，对员工能力低、员工态度差的员工给予一定的处罚。

对公司员工进行业绩评价基本上是

公司员工绩效考核主要是比较公司每位员工承担的业务，应用各种科学定性或定量做法，对员工在业务中表现出的能力、业务状况、职责履行程度、对组织的贡献或价值等方面进行考核和考核。 达到激发员工就业积极性，挖掘其潜能，提高其就业效率的目的。

对公司员工进行绩效考核时，应遵循的大致情况是:

1 .公平公正、民主公开的大致情况

通常，考核的方法、考核标准、考核指标、程序等必须经过民主程序制定，并向考核者和被考核人员公开，考核必须以事实为依据，不要出现主观臆断和个人感情的色彩； 审查的结果必须公开。

2 .分类评价大致如下

对员工的绩效考核根据岗位考核和职务分解进行，对公司员工进行分类考核。 职能部门的工作人员、管理岗位的工作人员和辅助人员的考核标准应当区分开来，强调该岗位的优越性。

3 .注重实绩的基本知识

对员工的考核不仅仅是学历、能力、作用、身份，也不重视实际就业情况和就业效果的情况。 对一个员工的业绩评价不是片面的，而是综合性的。

4 .定量和定性相结合的大致情况

各类考核指标要结合岗位职责，制定量化考核标准，对难以量化的指标进行定性分析，考核时要公平公正。

员工绩效考核的第一副本

1 .将工作人员分类

由于公司员工在不同的岗位上工作，所以按岗位对被考核的员工进行分类是合理的，容易操作。 通常分为管理者、研发人员、生产者、辅助者4类进行审查。 管理人员按管理幅度分为高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员等。 也可以按专业、部门等。

2 .工作人员业绩评价的复印件

对员工进行业绩评价时，必须尽量量化指标，能源化的尽量量化，不能量化的必须定性。 第一从员工的资金实力、学历、水平、能力等方面。 对不同类型的员工必须对量化指标加权。 例如，从事科学研究的工作人员必须对其科学研究能力指标进行加权。 对不同类型人员的考核必须加以区分，对管理人员的考核，在制定标准时，必须确定具体性，不同职务、不同层次的岗位人员在绩效上必须有不同的要求。 管理者考核应侧重指令性，开拓业务完成情况、业务质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、处理实际问题的能力、创新能力等指标。 对人员的考核应当重视其实验技能、安全操作、完成业务的数量、质量和劳动态度等指标。

3 .绩效评估结果的应用

根据公司员工的工作优势和岗位性质的不同，不同类别、不同层次的岗位员工绩效考核指标的权重因情况而异。 评价的等级可以由各公司根据现实情况进行分类。 分类可以按分数进行分类，也可以分为优秀、良好、合格、基本合格4个等级。 为了鼓励员工积极进取，确保公司根据自身现实情况，在考核结果中使用不同的分布方法，应该对一定比例的员工给予晋升或其他奖励。

公司要做好员工绩效考核应采取的措施

业绩考核的目的是为了真实地反映员工的现实业务状况及其各技能状况，立下一些箭。 提供更好的组织服务，形成高效的员工队伍。 为了进行员工的业绩评价，采取以下措施。

1 .认真进行职务解体

审计师首要是对员工在岗位上的工作情况进行考核，从人事管理的角度，岗位解体、岗位考核和岗位分类、岗位说明是进行绩效考核的基础。 为了保证业绩评价的科学性和客观性，首先要制作岗位证书。 岗位证书不仅确定岗位职责、就业标准、就业程序、考核方法和任职资格条件，为员工实际采用岗位提供规范、统一、比较合理的基础标准，还制定绩效考核标准，明确指标基础。

2 .制定客观科学的审查标准

评价项目和评价要素的选择是否恰当、是否全面相关，定义是否抽象、具体与否都会影响评价结果。 通常，绩效标准分为绝对标准和相对标准。 绝对标准是指建立员工从事行为的特制标准。 绝对标准的评价点是以固定的标准衡量员工，而不是与其他员工的绩效进行比较。 相对标准是指比较员工之间的业绩。 也就是说，通过比较来评价个人工作的好坏，并按某个方向对被评价的员工进行排名。 在这种情况下，由于各个人既是比较的对象，也是比较的尺度，所以基准往往因评价对象而异，也无法对各个人分别进行评价。

3 .对考核者进行相关培训

对考核者进行有关防止晕车的效果、站在中心的倾向、放松的倾向、紧张的倾向等的训练。 光环效应是指，在考核中，考核者经常看到被考核者某一特定方面的成绩优异，以偏概全地判断他的另一方面一定也不错，反之亦然。 站在中央的倾向是不从事实出发； 或者，由于没有仔细考察下级的表现，所以不想做出最优、最差这样极端的评价的情况下，干脆就用平均主义，当作同事来评价中等水平。 偏倚和偏倚的趋势是在评价过程中，一些评价者会评价所有评价者是高是低。