“怎么做好基于素质的绩效管理制度”

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目前，常用的绩效考核管理制度评价方法多注重目标和结果。 现有绩效管理制度的评估无法回答以下问题:

*绩效管理制度水平的高低差是什么？

*为什么有些员工总是不愿意进取？

*为什么有人抱怨没有时间把事情做好，却有时间重新做呢？

要回答这些问题，必须考虑其能力。 1973年，美国管理学家戴维·麦克利兰论证行为质量和特点比潜能测试更能有效地决定人们绩效管理制度的高低。 之后的各类似研究探索了业绩管理制度优秀者与业绩管理制度平淡者的区别因素。 这个区分因素是我们接下来要讲的资质，包括知识技能、价值观、自我形象、个性特征、社会动机等。 / br// h// br// h /一、素质和绩效管理制度[/br// h/] [/br// h/]只有在以绩效提高管理制度为评价结果的情况下，才能以素质为基础 从投入生产的角度来说，社会动机、个性特征、自我形象、价值观和知识技能等都是决定的，是人的行为和最终驱动绩效管理制度产生的，是素质构成要素之间潜在部分“推动”或“阻碍”表象部分的方法，是素质作用于行为的过程或

其实这种素质和行为的关系，不仅适用于个人，也适用于团队和组织。 而公司整体的战术目标则是通过这些素质和行为的相互作用所产生的绩效管理制度，以及绩效管理制度之间的内在驱动关系最终实现的。

因此，基于员工资质与公司战术目标实现的关系，一方面，公司必须选择具备相应资质的员工实现并完成对公司目标的承诺； 另一方面，员工也必须在认识和了解自身素质的基础上，选择适合其素质发挥作用的员工或职位进行工作，以获得个人职业在公司的快速发展和价值的实现。

要以素质为基准进行绩效管理制度的判断，首先需要根据公司的现实情况来定义素质。 建立所谓的素质银行，然后根据具体需求，选择合适的岗位建立能够保证高绩效管理制度发生的素质模型，并以此为基础进行员工素质评价，将判断结果运用于招聘、筛选

一般的方法是在考虑具体岗位所需的个人资质之前，明确组织实现其战术和目标所需的资质。 有几种模式可以确立组织所需的素质。

7s模型: 7s模型由麦肯锡咨询企业开发，该模型定义了公司的所有竞争特征。 这个模型有七个方面。 的价值观( sharedvalues )、结构( structure )、系统)、风格)、工作人员)、技能)和战术) strategy )。 / br///h///br///h /全面质量框架:该模型主要包括七个部分。 领导能力、战术计划、客户和市场导向、新闻和分析、人力资源导向、流程管理、经营成果。

平衡计分卡:罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿认为，如果组织能够公平地将观察力集中在客户、流程、员工、价值四个方面，则组织的绩效将会提高。

这三种模型是用于明确组织质量的最广泛的方法。 每一种模式都为开发公司的核心素质明确了思路。 图2是建立在平衡计分卡基础上的公司四大核心素质。 / BR// h// BR// h/2 .开发资质银行/ BR// h// BR// h// h /开发组织的核心资质 这里重点介绍知名管理学家约翰·沃纳创建的“双面神业绩管理制度系统素质库”。 “双面神素质库”将个人素质分为以下三类。

核心素质:这些素质是指作为一个组织被充分利用，一个组织要想成功，整个组织必须具备的特征。 这些素质包括客户承诺、创造力、改革创新能力和质量导向。