“怎么才能让绩效考核管理制度具备人性面”

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很多公司的绩效考核管理制度，虽然做法工具齐全，认真推进了，但还是效果不好，上司头疼，人事头大，多方想不通。 / br// h///br /问题出在哪里呢？ 笔者认为，结合长期从事绩效考核管理制度咨询的经验，绩效考核管理制度失效的原因还应包括绩效考核管理制度的人性化方面。 上述绩效考核管理制度不成功的公司中有很大一部分把绩效考核管理制度视为简单的扣除工具，没有考虑考核的灵活性。 什么是业绩管理制度的人性化方面？ 首先理解人性理论。 对人性的认识有“人性本恶( x理论)”和“人性本善) y理论”两种基本类型，也有处于中间状态的其他几种类型。 相比之下，以绩效考核管理制度thldl为处罚工具的人，主张“人性本恶”，相应的这类公司采取了强调规制、机构强调监督、制度强调重罚、主张集权和管理的措施。 不考虑员工的接受度和感受，强行强加的评价体系，当然得不到员工的支持，也得不到改善、激励的效果。

因此，绩效考核管理制度除了考虑到做法工具的必备科学之外，还考虑到了人的方面，即推进过程中的灵活性，具体体现在以下各个方面。 / br// h// br// h// h/1、指标设定的灵活性

指标的灵活性在目标值设定和实绩评价基准的设定两方面都有所提高 h/] 从未推行过业绩管理制度的组织，其推行需要采取必要的步骤、阶段性的推进。 最初，也可以是“过程艰苦，结果慷慨”。 (即，加强过程控制，扩大与报酬联系等激励措施。 不突破飞跃的方法。 推广半年左右，形成习性，优化徐图，有章有法，效果更好。 / br// h// br// h/3、工艺实施的灵活性/ br// h// br//绩效评估管理制度运行过程的 必须完全利用其现有的报告体系表格等。 特别是在原有管理基础薄弱的转型公司，有必要考虑评分评价、数据收集等适当集中权限、建立审计机制。 否则，放权被滥用，责任不明确，不仅剥皮，还有效果。

绩效考核管理制度管理的目的是通过客观地定义、考核、改进和激励员工的行为，从而提高公司的绩效考核管理制度。 其本质是协调员工和组织行为的管理机制。 既然是人的管理，就必然涉及人性问题。 如果只重视工具，忽视人性，业绩管理制度就会失效。 科学的绩效考核管理制度一定要强调和谐，重视宣贯培训，强调参与，提倡给人机会，因地制宜，富有灵活性。 / br// h// br// h// br// h /相关阅读/ h// h// h/#标题#/h//