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一、一般有问题
1.评价断层，公司的高层或高层没有绩效评价表，或评价是形式上的，是敷衍了事。
2.绩效管理制度与战术实施相背离，无法引导所有员工实现组织的目标。
3.对绩效考核管理制度的认识不确定，简单地将绩效考核管理制度等同于绩效考核。
4.在业绩指标的设定上经常忽视公司的长期业绩，造成了公司的短视行为。
5.人力资源以外的其他部门不足以参加绩效管理制度thldl，实施效果与预期相差甚远。
6.上下级之间缺乏业绩信息的表达，员工对公司缺乏承诺，也缺乏责任，上级对员工的培养，也缺乏对公司未来发展的义务。
7.绩效指标设置全面，不突出要点，不能对员工的行为造成诱惑。
8.评价指标未量化或量化指标过少，评价结果被主观评价的可能性变高。
9.业绩发表不充分，不能自觉在公司的日常管理工作中勾结业绩管理制度，不承认和不接受业绩管理制度……
11 .对业绩的反馈
2、忽视了业绩管理制度的优越性
[//h/] 促进人员或团队的快速发展和成长
2、找出和改善低绩效人员实际影响绩效的问题
[// /。 以改善激励员工积极性的绩效分析为主，绩效考核为辅
5，绩效考核方向与公司战术方向一致。 / br// h// br// br// br// h/6、通过业绩管理制度提高公司的全面管理 ( ) ) )/h/( ) ) )/br/( ) )/br/( ) )/h/) ) ) )/h/h ) ) ) )，业绩管理制度方案)设计和调整实施65个模拟( (/br/)/h/) ) 因此，咨询的主要工作只有深入诊断公司的管理现状，掌握公司的管理水平，才能为公司设计科学合理的绩效考核体系。
1.公司组织机构的设置和业务流程
2.部门的设置和责任分担
4 .事业计划体系及公司数据化
5.相关部门或岗位过去1-3年的业绩
[/h// ] [// h/] h/] 9.工作指导书[/BR/] 8 [/BR/] /BR// h/] 10 .公司的战术目标和经营计划 此外，管理员必须意识到，如果没有目标和计划，就不能说是绩效。
1.公司战术目标的制定和确认
标题：“绩效管理制度咨询的9大步骤详解”
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