“HR的绩效考核管理体系包含的新模型”

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关于能力素质模型的定义，网上有很多。 有兴趣的同事可以去百度下。 现在，让我阐述一下能力素质模型的几个特征。 特点1 :能力素质模型是员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时工作中的最终表现差异很大。 特点二:能力素质模型包含可衡量的知识、技能和职业素养，其中知识、技能是决定员工素质好坏的表面因素，职业素养是决定员工业绩好坏的根本原因。 特点三:能力素质模型特别强调深刻的特点，它们是决定一个身体能否取得良好业绩的决定性因素，不是哪个表层的知识和技能，而是最深刻的特点，即职业素养。 的三个特点突出了三个方面，知识、技能和职业素养，这是构成能力素质模型的三个要素，其中职业素养是核心。 其职业素养包括那些方面？ 可以从冰山模型中看到。 正如图中的冰山模型，冰山下的社会角色、自我概念、特征、动机等就是职业素养。 因此，能力素质模型可以用冰山模型表示。 于是，能力素质模型由六个要素组成。 1、知识:一个个体在某一特定行业所拥有的事实型或经验型新闻。 例如，人力资源领域相关的实务经验、互联网领域相关的实务经验等。 2、技能:从结构上运用知识完成某项具体工作的能力。 如果能进行结构化面试的话。 3、社会作用:基于态度和价值观的行为习惯和风格。 4、自我概念:每个人的态度价值观和自我形象。 5、特点:个性的身体特点反映在环境和各种新闻中表达的程序上。 6、动机:一个身体对某事物持续渴望而行动的内驱力。 社会角色、自我概念、特质、动机，也就是我们所说的职业素养一般表现为信息表达能力、团队合作能力、问题处理能力、抗压能力、上进心等。 能力模型的概念可以概括如下。 能力素质模型是指将知识、技能、职业素养等要素按副本、作用或岗位有机结合，描述上述副本的相关行为，通过这些可注意、可衡量的行为描述表现员工战术执行能力的差异。 对于能力素质模型，我们常见的有以下两个误解:误解1 :将能力素质模型评价与绩效评价管理体系评价混淆。 例如，一家公司绩效考核管理系统的考核得分由目标完成情况、岗位职责完成情况、能力素质判断三个方面组成。 前面说过，能力素质模型是用来衡量业绩管理系统thldl优秀者和业绩管理系统普通者行为差异的，但现在相反，业绩管理系统优秀者的能力素质评价一定要高吗？ 例如，有人业绩考核管理体系很好，但他的业绩考核管理体系是基于就业环境和其他条件优越，他自身能力一般，这一点值得商榷。 反之亦然，能力素质不高的员工，业绩评价管理系统也有可能很高。 因此，用能力素质模型判断一个个体绩效考核管理体系的优劣不太合适。 早前对中国公司“德能勤绩”的评价，看起来很完美，但最后的结果不太理想，就是这个原因。 误区二:混淆能力素质模型和任职资格。 我们在招聘中提到的任职资格与能力素质模型有很大关联，但错了。 能力素质模型包含在任职资格中。 换言之，能力素质模型的构成要素在任职资格中也有，但任职资格的构成要素中有能力素质模型中没有的。 虽然说能力素质模型的构成要素首要是知识、技能和职业素养，但任职资格除了这三个方面外，通常还会加上教育水平、经验、其他显性特征。 由此可见，能力素质模型是任职资格的基础，任职资格可以说是能力素质模型的应用。 能力素质模型与在职资格的区别在于，能力素质模型是岗位绩效考核管理体系优秀者所具备的素质，任职资格要求是对岗位工作人员的最低能力素质要求。 阶段性描述能力素质模型，会更容易理解。 例如，如果某岗位绩效考核管理系统优秀人员的专业信息要求为5级，则岗位任职资格要求可能为3级。 对于优秀的外贸工作者来说，外语知识可能达到专业8级，但这个岗位的最低工作资格要求可能只要通过专业4级就可以了。 能力素质模型不是不变的。 在完成能力素质模型后，要按照公司对岗位的要求，与时俱进。 能力素质模型的建立对整体人力资源管理水平的提高有很大的促进作用。 然后论述能力素质模型在人力资源管理中的运用。 结合现代绩效考核管理体系与以前流传的考核的差异来浏览哪些绩效考核管理体系对公司所需绩效考核管理体系的等级评定有尺度