“绩效反馈的价值、问题与优化策略”

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绩效反馈的价值

绩效反馈是使员工了解绩效相关新闻的绩效管理手段，是绩效信息表达的最重要形式，也是绩效管理过程中的重要环节。 其目的是根据绩效考核的结果，通过考核者与被考核者之间的信息表达，肯定和加强被考核者的积极面，针对不足之处提出改进方案和措施，实现员工绩效的提高。 具体来说，绩效反馈的重要功能有: (1)让员工了解绩效目标的实现情况； (2)让工作人员认识到在这个阶段的业务中取得的进步和缺点。 (3)制定绩效改善计划) (4)修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。 有学者认为，缺乏具体而频繁的反馈是导致员工业绩不佳的最普遍原因之一。 如果人们不知道自己是否擅长，就无法进一步改善。 如果人们认为自己很棒，就不会改变长久以来的错误方法。 上司和下属对绩效的认知不对称会带来持续或更低的绩效。

这样，绩效反馈是绩效管理中的关键，通过在组织和员工之间就个人绩效和组织期望达成新闻信息表达，使个人和组织了解双方的期望和贡献，从而提高绩效、提高绩效

我国公司业绩反馈的首要问题

目前我国公司的整体绩效管理水平较低，在绩效反馈方面存在以下问题

1 .缺乏绩效反馈

在许多公司中，绩效反馈作为绩效管理体系的必要环节并未受到重视。 由于许多业务部门管理者、中高层管理者甚至人力资源管理者没有认识到绩效反馈对绩效管理的重要作用，我国公司对绩效管理的态度和方法仍然停留在以绩效考核为主的低水平。 由于缺乏领导对绩效和下一阶段改进方向的证明和评价，员工很难客观了解自身的不足和特点，绩效考核工作也会产生不满、抵触等情绪。 对于领导来说，没有足够的沟通信息，不容易了解员工在目标实现过程中的诉求和对绩效管理的真实感受，也不利于员工进一步提高绩效，制定下一阶段的目标。 由于缺乏绩效反馈，公司绩效管理成为一种形式上的交易过程，导致管理价格上涨，也没有达到绩效改善的目的。

2 .注重结果而不是过程

在使用性能反馈的公司中，结果导向是最重要和错误的应用理念。 一般来说，年终绩效考核结束后，主管向员工告知成绩和等级，并以员工知道的情况为反馈目的。 对表示不同意见的员工，要强硬说服并表示同意。 这种典型的自上而下的单向信息表示在绩效管理中最常见，被多家企业视为绩效反馈的所有副本。 但是，在过程中双向信息表达不足，只告知考核结果的绩效反馈，在许多问题的再绩效管理过程中得不到及时处理和达成共识，考核完成后，员工缺乏改进和说明的机会，无形中导致了员工对管理者的心理隔阂。

3 .绩效反馈的持续性不足

在一些公司中，绩效反馈意识到了相对有效的绩效管理的积极意义。 但是，他们了解的绩效反馈仅限于评估完成后管理者与员工之间的绩效反馈面谈。 这次面谈一年只有1~2次，以达成协议制定改善计划为中心。 值得注意的是，绩效反馈是多个绩效管理周之间存在的持续性活动，需要多次信息表达，而不是确定绩效评估后的面谈。 正式业绩面谈完成后，员工对管理者的业绩改善计划未必能马上接受并采取行动。 管理者需要多次使用正式和非正式的信息表达与员工充分交流，了解其思想动态、业绩改善计划的完成情况等，顺利完成下一阶段的业绩目标。

性能反馈的优化策略

1 .以客观根据为中心进行反馈

为了防止员工在业务上出现失误、失误，管理者必须在与员工的反馈中强调客观指标。 例如旷工率、完成率、速度、调查报告、报废率、价格管理、顾客意见、、订单解决时间、事故报告等数字指标为员工的业绩分数提供证据。 尽量减少偏向主观评价的语句，或将员工与其他员工进行比较，将员工的绩效与客观的绝对标准进行比较，提高员工对绩效结果的认同度。

2 .重视倾听，鼓励员工表达

管理者在与下级的信息表达中最容易犯的错误是，自己说得多，员工听得多，比较有效的绩效反馈要求重视听上级的重要性。 因为反馈的目的是改善员工的业绩水平，所以只有员工最清楚自己的业务诉求，如何做得更好。 因此，管理者必须在反馈中担任教练的角色，向员工提出开放的提问，鼓励员工谈谈自己的感受和想法，从倾听中判别员工话语真伪的对错，在适当的时候加以诱惑和激励，制定业绩改善计划和业绩目标。

3 .确保绩效反馈的持续

与性能管理一样，性能反馈是一个在不同周期中运行的动态过程。 管理者在进行业绩反馈面谈后，总结员工对业绩结果、改进计划、下次考核目标的态度，并分阶段对员工进行持续的业绩反馈。 这种反馈既是正式的信息表达，如会议、座谈等，也是非正式的信息表达，在潜移默化中激发员工改善绩效的热情，确保进一步实现绩效目标。