“北森纪伟国：SaaS公司有它自己的快速发展规律”

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大致说来，saas产业介于互联网和以前流传下来的软件之间。 与以前流传下来的软件快速发展的路数不同，相当数量的互联网产业遵循着赢家通吃的快速发展的路数。 这样，在获得巨额投资后，许多saas公司也在市场宣传上进行了大量投资，以实现赢家通吃为目标，给整个saas产业留下了沉浮的印象。 但是，在北森首席执行官纪伟国面前，你完全感觉不到这种浮躁。 相反，他对saas公司迅速发展规律的执着给我们留下了深刻的印象。

北森首席执行官纪伟国

saas模型的快速发展规律

针对潜在的目标群体，纪伟国来到这里强调，我们与客户建立业务关系的前提是客户一定要批准saas模式。 严格来说，我们不是在卖产品，而是在宣传理念。 我们必须用我们的软件为用户处理商业问题。 那样的话，北森也值得存在。 说到这些理念，纪伟国说，不是来自空孔的风，相反他自己在这些理念上遭受了很多挫折。

saas模式通常只适用于中小企业，但纪伟国并不这样认为。 他说，saas模式可能同时适用于中小企业和大企业。 选择什么类型的公司取决于saas制造商的经营模式。 一般来说，中小企业对it系统的投资很少，saas供应商需要计算投资生产率。 如果一个顾客只和你签约一年，净产值八千元，而你为此创造的市场和服务达到一万元，就只能等着关门了。 北森的目标客户是一千多人的公司，但这并不意味着这种公司的服务就可以顺利进行。 公司的规模上升了，相应的个性化诉求也随之而来，后期的个性化开发、服务价格也随之上升。 此时，一定存在saas模式的批准问题，只有双方在大框架层面达成一致意见，才能处理个性诉求的个性问题。 所以严格来说，北森的经营哲学是，我们在选择我们的顾客。

纪伟国认为，许多人对saas模式存在理念上的误解。 例如，认为saas软件应该是免费的，认为saas软件出色就可以进行无销售代表的宣传，认为saas软件并不简单，或者完全不要修改，或者认为saas软件很好 从我多年的工作经验来看，这些都是偏见。

例如，纪伟国介绍说，北森最初也使用saas软件的免费模式，但不重视成立销售团队进行市场宣传，但效果并不好。 我们去了美国，参观了像salesforce这样成功的公司之后，明白了我们错了。 saas软件不应该是免费的。 另外，在这个领域，需要很多优秀的营销人员来长期走下去。

关于saas软件的安全问题，纪伟国表示:“saas软件与以前流传的软件有很大不同。 我最开始公布了我们软件的修订速度，以前流传的软件业很多人说完全不可能，但事实表明我们是对的。 以前，软件首先进行基础技术平台的开发，在满足各项诉求后，一年过去了。 我们发布了对顾客信息提出诉求后，两周内上线的功能。 上线后，找客户使用，根据客户反馈进行调整，每两周调整一次。 我们现在如果想重构的话，可以重新调整，真的想让顾客体验网速。

由于有了这个基础，纪伟国认为saas软件的安全性其实不是真正的问题。 在与顾客的实际接触中，确实有顾客提到了saas软件的安全问题，但对顾客是否选择saas软件来说，这并不是具有决策意义的要素。 我们的顾客也曾提出过安全问题，与以前流传的管理软件相对应，我们的saas软件有巨大的价格特点。 然后，我告诉顾客，我们的在线时间很短，一旦出现新问题，随时可以重新制作。 最后，我没有特别强调saas软件是多么的安全，但是顾客最终选择了我们。

对于众多烧钱软件的问题，纪伟国谈了自己的看法:现阶段有其特殊性，获取越来越多的市场份额是各自saas软件面临的问题。 这需要越来越多的市场营销投资。 就像我们连续几年在财务报告上盈利一样，我们的投资者让我谈谈。 我们认为我们的上市太保守了，给同行竞争对手留下了很大的市场空之间。 在市场宣传上，我认为软件公司真正的存在价值是让顾客成功，有价值地满足他们的商业诉求。 所以今年我们有很大的动静。 也就是说，我要把顾客成功部的顾客服务队伍扩大四倍，让我们有越来越多的力量帮助顾客成功。 因此，年末看到的北森的钱包纸也不会像几年前那样干净了。

ehr系统和人力资源管理软件

在人力资源领域内部，人们一直认为ehr系统最终会被人力资源管理软件所取代。 对此，纪伟国陈述了自己的意见。

纪伟国表示，在人才领域内部，确实有人才管理软件将取代ehr系统的说法。 对此，我认为这最终是不可避免的趋势。 从中国国情来看，人口奖金正在逐渐消失，进入职场的90后，个性化更强，需要与以往不同的管理方法。 更重要的是，国内很多公司在自己快速成长的过程中，体会到了自己成长带来的人才不足的问题，同时，这种人才不足已经开始限制自己的成长。

但纪伟国介绍说，国内存在多家劳动密集型公司，对人力资源管理问题感到如此明显。 这也是北森在金融、it等知识密集型领域选择自己的突破点的原因。 这表明，从ehr系统迁移到人力资源管理软件需要较长的迁移时间。

说到人才管理软件的差异，纪伟国说，就像国外善于管理人才的公司一样，在人才作为实习生进入公司的阶段，就开始了人才的筛选工作。 选择可以利用的人才，每半年跳槽一次，每半年涨工资，每天超时工作。 但是，这样更换是在十年间，将这些人从实习生变成vp级人才是一个可怕的过程。 国内许多公司在这方面的工作差距很大。 人才培养是一个漫长而艰难的过程，并不是说有必要使用人才来回忆人才的培养工作。 这样的话，你们公司的人才只能依赖招聘，难免会遇到人才瓶颈。

因此，纪伟国认为，国内公司在人力资源管理方面还有很多工作要做。 这也给北森这样的公司留下了很多市场空之间。 我们把突破点选为1000人以上的知识密集型公司。 还有许多产品涵盖了从招聘开始的整个人力资源管理周期。 我相信北森将和我们的顾客一起完成向人力资源管理的过渡过程。

就目前国内人力资源管理危机的程度而言，纪伟国给出了一个数字。 国内先进公司的人才诉求中，有40%是公司推荐的，这证明了人的人才储备工作非常出色。 据我了解，国内相应的数字只有10%，换言之，你们公司90%的新增人才依赖招聘。 这样，如果招聘工作有问题，公司的人才危机必然会出现。 不能光看海外公司的推荐数字高。 人们之所以能做出这个数字，靠的是一套科学的机制和先进的公司文化，但是建立这个机制和文化，以我个人的经验来看，不到三年是做不到的。 所以，人力资源管理是个大问题，要处理好它就必须尽早着手，不要做好准备。