“人员绩效考核管理体系的流程设置”

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本来，人事管理范畴内的绩效考核管理体系是对人事的绩效考核管理体系，但实际上，包括一些理论，都把“组织绩效考核管理体系”作为人事管理的一部分功能。 例如，平衡计分卡目前多由人力资源管理部门实施，一点人力资源管理书籍也介绍了这一战术工具。 事实上，平衡计分卡的四个等级绩效指标大多是组织绩效指标，涉及到公司各个方面的管理和流程。 在中国人民大学出版社出版的《人力资源管理翻译丛》中，提到绩效考核管理体系的地方都是人员绩效考核管理体系，组织绩效目标只是人员绩效考核管理体系的输入要素。 因为，“组织业绩管理体系”不是人事管理的一部分，而是渗透到各个业务流程中，反复强调了不是人事管理的一部分，只有人事业绩管理体系是人事管理的一部分。 那么，是否一定要将组织业绩管理系统纳入人力资源管理工作的范围内呢？ 或者相反，除了作为输入要素之外，人员的业绩可以独立于组织的业绩进行管理吗？ 在实践中这也不是绝对的。 最近在读《佛陀说了什么》一书。 作者认为，老庄和佛教都无法用语言表达终极真理，即“道”和“佛性”，万物本身及其运行规律并非如此，“有”和“无”都要依靠“悟”。 我想起了老子的话。 “所以，即使永远没有欲望，也要看到它的精彩之处； 总是有欲望，看到它”； 也想起了马克思在《数学手稿》中的见解。 在某个时刻，某个时刻，既不在这里也不在这里。 他们说的是辩证法。 联系业绩管理系统也是如此，但对什么过于执着也不好。 重要的是，只有理解了那种关系，我们才能使工作更有效、更妥善。 工作也不讨人喜欢。 在公司工作的所有身体都在一定的流程中。 我们在关于劳动价值的理论讨论部分，劳动过程是人力、物资、结构力的综合运行过程，产品采用价值不仅由劳动过程创造，超额剩余价值也由劳动过程创造，因此过程绩效首先是过程(劳动过程)的输出结果。 例如，要提高生产过程的生产率，光靠作业者恐怕不行。 越来越多地依赖机械设备的更新、技术的改进。 例如，为了提高销售额，营业员致力于业务，开发新顾客，搞好顾客关系也是一个方法，但有时公司也会在广告、促销、销售店的激励等方面做出应对。 我想大家都明白，如果把销售额提高的指标强加给销售人员，或者强加给业务部门，有时也会不行。 由此可见，远离流程管理员工绩效是不完善的，不协调，也可以说是不成功的。 必须把人员的业绩放在流程业绩的整体中一起考虑、一起策划、一起管理。 虽然流程性能也属于组织性能的范畴，但仔细分解会使流程受益。 流程是组织运营的基础，是组织功能的基础，是各种要素的聚合点，是实现组织目标的保证； 任何公司的战术管理最终都执行在过程战术和过程的执行上，人在过程中工作。 这是因为，可以说过程绩效是人的绩效和组织绩效的桥梁。 人力资源管理员不应忽视流程绩效，也不应害怕或拒绝流程绩效考核管理系统。 对于已经管理组织业绩的hr部门，应当以流程作为组织业绩评价管理体系thldl的基础，不要以部门为基本分解单元，对于业绩管理体系基础较差的公司，如果能够抓住流程业绩这个牛鼻，就可以左右为难。 关于过程评价管理体系如何展开，我以前写过专题系列的文案，这次结合前面关于劳动价值(实际上包括人力资源价值，狭义上是人力资源价值)的讨论进行了一些新的思考和归纳，今后将进行表演 注:流程也称为“过程”，在英语中两者是一个词，中文意思略有不同。 在质量管理相关的书籍中，都被称为“过程”，但在其他小专业书中，也经常被称为“过程”，但两者的意思相同。 通常，用口语理解，过程是由程序组成的业务活动过程或业务系统，过程更广泛，做某事称为过程。 因为，如果说“流程绩效”，通常被理解为公司内各业务流程的绩效，如生产流程、销售流程、采购流程等。 另一方面，说到“过程绩效”，特别是“过程绩效评价管理体系”，可能会将这个过程理解为“绩效评价管理体系的过程”(看过这样的帖子)，或者是其他什么过程 为了消除可能出现的歧义，我将过去副本的“流程性能”、“流程管理”改为“流程性能”、“流程管理”，但意义没有变化。 全部是指公司每个业务流程(流程)的绩效和管理。 关于“过程”和“过程”一词，交替使用。 通常，比较大、比较固定的过程使用“过程”。 结合现代绩效考核管理体系与以前流传的考核的不同浏览什么样的绩效考核管理体系是公司需要的绩效考核管理体系等级评定纳入尺hr绩效考核管理体系的新模式