“青岛啤酒管理培训生的培养方案详解”

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管理培训生在毕业前有一个月的实习期。 这个阶段的首要目的是促进管理培训生和企业的相互了解，为今后的培养奠定基础，仍然有机会进行双向选择。 这个阶段的课程设计重点是了解企业状况、公司文化、业务流程、市场环境。 集中训练、定向训练、自学是第一学习方法。 实习结束前，对学生进行综合书面测试和行为判断，记录考核成绩，作为未来人才培养和选拔的参考。 试用季:职业导师的巧妙领航员在三个月的试用期内，管理培训生必须适应职场工作，熟悉职场操作技能。 学习文案比上一阶段丰富，包括业务代表岗位需要了解的所有知识、技能、素质课程。 在“职业指导师+辅导员”培养制下，指导师由地区事务所经理以上担任，拥有的管理培训生数量不超过3人。 因特殊情况，导师和对接管理培训生不在同一区域或导师带管理培训生thldl人的，应当为管理培训生安排本区域往届管理培训生或优秀职业代理担任辅导员，协助导师培养和指导管理培训生。 试用期内，职业指导师必须每月至少配合培训生一次拜访终端客户。 随后，导师对协同访问中出现的问题进行纠正指导，制作《随访指导记录表》提交人力行政部。 管理培训生每月前10天在km系统平台上开始每月判断总结，包括本月学习目标达成描述、各项技能和素质指标的自我判断。 导师将在3个工作日内完成考核，并提出下个月的学习目标。 赛季的提升:掌握技能让心情平静的啤酒销售第一线工作非常辛苦，如果管理培训生受挫，很容易中途放弃辞职。 这个阶段的目的是熟练掌握职场技能和销售妙招，调整心情。 ojt学习还是这个阶段的首要学习方法，导师也定期以联合访问和座谈的形式指导和交流管理情况。 为了管理培训生心中的“老家”，人力行政部在信息表达方面发挥重要的作用。 人事部通过定期与管理培训生进行电话采访，或者到现场与当地的管理培训生面谈和随访，了解新人的心情和工作情况，及时发现和跟进处理，确保管理培训生健康成长。 此外，企业还每年定期组织新老管理培训生交流大会，以示范正能量推动新时期管理培训生大步前进。 跨越期:轮换选拔优秀者从管理培训生入职1年后，企业根据他们日常的业绩、素质判断和书面测试进行综合判断，选拔前20%的人员，结合管理培训生的个人意愿开展轮换培养。 在轮训阶段，首先由导师每月定期进行随访指导，管理培训生在每个月末总结并向人事行政部提交报告。 在这个阶段，首先要锻炼管理培训生更系统、全面地分析和处理问题的能力，使其初步具备事务所主管应具备的素质和技能。 轮班结束后，要综合考虑整个轮班工作期间的判断结果和管理培训生的个人意愿和企业编制三方面，明确管理培训生的工作方向和岗位，优秀者被推荐到相关主管岗位工作。 拾“级”( 2级人才储备池)青啤酒华南营销后备人才培养分为1级和2级两个阶段，只有经过26个月磨练的优秀管理培训生和3年以上实际工作经验的优秀业务代表，才有资格进入2级后备人才储备池。 青岛啤酒管理培训生培养方案经常运用“个人提升计划”将通过人才评价和综合判断选拔的兼具能力和素质的基层业务员纳入“二级后备人才储备池”。 2级后备人才的数量因每年基层管理者基数和企业人才计划而异，一般为储备岗位的10%~15%。 “个体提升计划”( idp )是人才培养的重要工具之一，由指导老师(主要是后备人才的直接上司)根据评价结果和后备人才学习图谱制定，执行周期至少为半年。 培养方法有导师制、特殊教育、参加备份级例会、最佳实践交流、看书自学、电子教学、项目实践等。 每季度向导师提交总结报告，导师参考备份级岗位的《任职资格标准》向员工提出下一阶段的学习要求。 值得注意的是，idp能否得到比较有效的执行和发挥，很大程度上取决于员工本人的主动性和执行力，员工本人是idp的制定和执行负责人。 培养期至少半年后，企业如有基层管理人才诉求，可以对后备人才进行判断和试用，符合要求的可以推荐基层管理人员担任职务。 选择“九宫格”的企业每年对基层管理者以上人员进行人才盘点等级，形成人才“九宫格”，位于8~9格的基层管理者，有机会进入“一级后备人才储备池”。 青岛啤酒管理培训生培养方案对一级后备人才池的人数控制和培养方法与二级后备人才相似，但学习地图的课程设计以中层管理者的任职标准为准。 对于进入一级后备人才储备池的优秀事务所经理，经过一年的培养期后(至少半年)，在地区经理岗位(/k0/)机会不足的情况下，可以优先参加内定面试选拔。 青啤华南营销后备人才培养以岗位任职资格为基础，建立学习路径，分阶段、混合式培养。 这个培养途径是系统的人才梯队建设工程，需要公司高管的支持、人力行政部的正确规划和推进、各业务单位的协助落实。 相关管理培训生阅读编制工作人员从这7个步骤申请管理培训生岗位简历，突出分析如何解析管理培训生的定义和所需素质管理培训生的现状:如何看待管理培训生？