“日本的公司经营管理模式是极好的吗？”

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作为日本型经营管理的“三种神器”之一，日本的终身雇佣制也备受瞩目。 研究这种制度安排的特点，透视毁誉参半的背后意义，注意其变化和不变的政策决定因素，拆解其存在的问题和面临的挑战，对我们思考自己的公司经营管理模式、人才流动无疑有着特殊的意义。 日本经济“奇迹”的出现，使日本式经营管理备受世人瞩目，其中的“终身雇佣制”更是声名鹊起。 但是，日本的终身雇佣制是由公众对市场经济的理解产生的，在市场经济条件下如何有终身雇佣制，似乎有点困惑。 虽然也来源于与西方国家，特别是美国的比较，但像美国这样的“经典”市场经济国家没有的制度安排，如何不可替代呢？ 终身雇佣制的特点终身雇佣制被称为日本型经营管理的“三种神器”之一，其他两种“神器”分别为“年功序列制”和“公司经营管理模式thldl内工会”，它们之间存在制度上的互补性。 “三种神器”原本来源于日本神话，作为天皇始祖的天照大神在天孙下凡人之间行使其统治权时，授予了镜子、玉、宝剑，即“三种神器”。 在日语语境中，“神器”不仅非常珍贵，而且具有非凡的效用。 确实，在日本经济曾经最辉煌的时期，日本的公司经营管理模式及其产品具有强大的国际竞争力。 在世界经济的竞技场上，面对新兴的东方武士，老牌西方拳击手多次败北，日本式经营管理及其背后的“三种神器”为世人所熟知。 有学者认为，追溯到日本终身雇佣制的历史很久以前，是与日本自古流传下来的文化联系在一起的，而日本的终身雇佣制是战后形成的最为典型的，在当今经济高速增长期最为典型，同时在20世纪90年代陷入长期萧条之前，一直保持着稳定的结构， 但是，必须特别证明的是，日本的终身雇佣制首先不具有法律意义上的约束力，员工与公司经营管理模式之间决不会签订这样的合同，而是默认的谅解或惯例，其次才是绝对的时间，始终是长时间雇佣 通常，随着公司经营管理模式规模缩小，雇佣年限减少，终身雇佣制只在大公司经营管理模式下实施。 在这里，我们通过几个典型的事实，具体考察一下传到日本的终身雇佣制的特征。 更强的长时间雇佣倾向是，在日本泡沫经济崩溃、开始陷入长期萧条的1991年，在各经合组织国家，员工平均按照一个公司的经营管理模式连续工作的时间，日本为10.9年，德国为10.4年，法国为10.1年。 由此可知，日本长时间雇佣倾向强于英语圈，但与欧洲大陆各国基本为同一类型。 如果只关注男性员工平均在一家公司的经营管理模式下连续工作的时间，日本在12.9年上升，更为明显。 以某男性员工为对象的调查显示，长时间实施雇佣的，大企业经营管理模式为78.4%，中小企业经营管理模式为28.8%； 白领占61.2%，蓝领占31.6%。 从整体上看，无论是大中中小企业经营管理模式，还是白领，日本对男性员工的长时间雇佣倾向明显强于其他经合组织国家。 更强的延期报酬倾向日本人不比理论长但比实践长。 在美国经济学家拉杰尔( edwardlazear )的延期报酬理论产生之前，日本人早就这样做了。 这就是同样有名的“年功序列制”。 “年”意味着工作年限，“功”意味着业绩，但在终身雇佣制下的报酬决定因素中，“功”的意义远远不如“年”。 如果分别绘制日本、美国、英国、德国、法国的年龄-工资概况，就会发现，相比之下，日本要陡峭得多。 不仅如此，在上述国家，白领年龄-工资曲线的共同点很陡峭，那么日本的特殊之处在于蓝领年龄-工资曲线也很陡峭，与白领没有太大差别，在大企业经营管理模式中尤其如此。 这意味着，不管是白领还是蓝领，无论有没有晋升机会，随着工作年限的增加，报酬也会增加。 但是，年轻的时候比老了的时候挣的少，其工资低于它产生的附加值。 这意味着日本的公司经营管理模式不是“职务工资”(无论高低贵贱)，而是“职能工资”，由此使得日本大公司经营管理模式中的“蓝领白领化”成为可能。 在给定的条件下，平等和工资一样可以起到激励作用，考虑到过去日本公司的经营管理模式及其产品强大的国际竞争力，平等和效率也不相反。 日本的“年功序列制”早就实践了延期报酬理论，但比后者更有人情味。 由于推迟晋升的倾向更强，我们先来看看日本学者进行的关于白领感兴趣的样本研究。 新员工进入公司经营管理模式后，以选拔后备经营管理者为目的为新员工制定职业快速发展路线的公司经营管理模式，美国的公司经营管理模式为48.5%，德国的比例为38.1%，而日本只有8.8% 同期入职经营管理模式的员工最先表现出晋升歧视的平均年限，美国为3.42年，德国为3.71年，日本为7.85年。 同期进入公司经营管理模式的员工中，无晋升前景的达到50%的平均年限，美国为9.10年，德国为11.48年，日本为22.30年。 作为具体的例子，从进入公司经营管理模式到晋升为公司经营管理模式的人事负责人，美国需要9.6年，日本需要26.2年。 可以看出，与欧美各国相比，日本的公司经营管理模式有很强的延缓晋升的倾向。 原则上，进入公司经营管理模式后的最初15年，无论是晋升方面还是工资方面，大家都一样，经过“漫长”的时间，才能陆续进入晋升阶段。 在终身雇佣制下，日本的公司经营管理模式几乎不从外部市场选拔人才，从社长到老员工，几乎都是资深同事，形成了日本公司治理结构著名的“内部控制”。 终身雇佣制透视日本以前传下来的终身雇佣制曾经被广泛称赞，当然也不能被批评。 在日本经济陷入长期通货紧缩的今天，它毁誉参半。 终身雇佣制及其延迟晋升的趋势实际上等于所有员工都有不断表现自己的激励机制。 由于竞争时间长，长时间竞争中各员工差别不大，所以职责划分的界限不明确。 为此，需要相互更频繁地交换新闻，消耗更多的时间进行协调，从而延长工作时间。 日本公司的经营管理模式虽然因加班而出名，但并不一定是必要的。 与终身雇佣制密切相关的年功序列制，只在自己就职的公司的经营管理模式内有效，如果中途跳槽，“年”和“功”都会消失，一切都会回来。 这意味着跳槽价格非常高，员工的合理选择是停留在公司的经营管理模式上，不一定是出于对公司经营管理模式的忠诚。 在日本的公司经营管理模式中，组织总是优先于个人，个人服从集体，个性才能和快速发展受到压制。 从宏观层面考察，终身雇佣制和年功序列制可能导致人力资本过度专业化，劳动力市场流动性缺失，影响产业结构调整。 日本在向工业化经济转型完成后，开始了产业结构从“重后增长”向“轻薄短小”的调整，但似乎并不能说成功。 据说终身雇佣制要承担其部分责任。 尽管有这样考虑的弊端，越来越多、更激烈的批评，但直到陷入长期经济衰退，以终身雇佣制为中心的日本式经营管理仍在天下蔓延。 被称赞的是，和欧美各国不同的特别之处，其特别之处被认为是好的，至少在当时被认为是好的，有以下特别之处。