“公司究竟要不要做人才管理制度体系盘点？”

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诚然，人才盘点是一个优秀的管理制度体系工具，对战术的实施和组织的快速发展起着支撑作用，ge、联合利华、联想等大型企业一直在实践。 目前市场上也有很多关于人才盘点的专业书籍，详细介绍了如何操作人才盘点( how )，所以技术不是问题。

但我个人认为，我们有必要首先了解一下为什么要进行人才盘点[why]。 另外，我认为并不是所有的企业都适合人才盘点。 在讨论

之前，我们首先要确认什么是“人才盘点”。 我所理解的“人才盘点”是指组织和人才的盘点( organizationandtalentreview )，是系统地管理组织结构和人才的制度体系thldl的流程。 在这个过程中，通过深入讨论组织结构、人员分配、人才绩效、关键岗位的招聘和继任规划，以及关键人才的识别、快速发展、晋升和激励等问题，制定具体详细的处理方案和行动计划，确保组织有效的结构和合适的人才，进行业务战 / BR// HR// BR// HR /为什么要进行人才盘点[/BR// HR/] [/BR/] [/HR/]首先，我们来看看人才盘点对企业来说是什么样的问题， 首先，让我们自行判断这些问题是否是企业最紧迫的问题。 是的，那样的话，可以考虑开展人才盘点。 如果不是，或者没有考虑，建议先考虑再行动。 / BR// HR// BR// HR// 1、使组织能够支撑企业的业务战术[/BR// HR// BR// HR/] [/HR/] [/HR/////H/]人才盘点是单一的 我们首先要确定“根据企业未来的战术目标，需要什么样的组织结构，岗位如何设计，责任如何分配”，然后再考虑相应的人才问题。

以笔者所属的企业为例。 截止到2005年，企业的主要经营业务是网络游戏的开发和运营，领域位居第三。 分析了领域的生态环境，我们发现了严峻的现实。 qq、百度等渠道商赚取了产业链的大部分利润，而像我们这样的研发商和运营商的利润越来越低。 经过一段时间的思考和论证，企业明确了一种新的战术:利用现有游戏业务的利益建设海外互联网渠道，通过这些海外渠道在全球范围内宣传游戏。

这里只不过是介绍企业战术的具体副本。 只是想证明，为了使企业的新战术能够落地，可以通过人才盘点为组织结构、人才诉求和配置等调整指明方向。 例如，在组织结构中，为原游戏bg添加移动互联bg和海外bg，添加bg设计了相应的部门/职责和hc等。

2、掌握人才现状

通过上述组织盘点，确定组织结构和人才诉求，然后 我们现在需要知道那些岗位的人才是否足够/不足，或者现在足够但将来会不足的那些人才能够胜任/不能胜任现在的岗位，或者承担更高层次的责任。

还需要关注重要职位的继任规划情况，即重要职位的人才梯队]，判断各管理制度体系(或专业)水平的人才储备的完备程度。 / br// h// br// h/3、高潜在人才的识别高潜在人才的识别是人才盘点的核心拷贝之一

关于如何识别高潜在人才，我在wechat-QD-TD上投过一个“hr，你还没有开始投资高潜在人才”的文案，所以 / br// h///br// h /识别高潜在人才最需要观察的是判断标准和工具的问题。 我知道很多公司说有标准，但很多只是停留在一点口号和概念层面，在内涵和行为层面还没有确定。 结果，不同的管理制度体系者对同一个体才能的评价会产生很大的偏差。

但是，在人才盘点的过程中，管理制度体系者们对一个员工的领导力、潜力等因素进行了充分的讨论，这个过程有助于企业明确和统一人才标准 / BR// HR// BR// HR/4、人才培养计划/ BR// HR// BR// HR//在人才盘点中，有业绩、领导力、h /。 这样的快速发展计划可比性更强，有效性更高。