“范例解读：百货店怎么阻止核心员工流失”

本篇文章4116字，读完约10分钟

近年来，随着我国零售业的快速发展，国内百货商店之间的竞争越来越激烈，激烈的竞争直接导致了各大百货商店对核心员工的争夺。 核心人员的工作是百货公司快速发展的动力和生命线，其稀缺性和难替代性日益受到关注，许多百货公司不惜以高薪、高福利、高职、出国深造为优厚的条件来吸引同行业竞争对手的核心人员，使得许多公司的核心人员难以生存。 目前，核心员工频繁流失已成为百货店界普遍存在的问题，本文以d百货为例，探讨阻止核心员工流失的方法，希望能有所借鉴。

d百货商店核心员工流失的原因

商场的核心员工一般包括以下两类。 第一个是管理人才，他们是整个公司或部门的决定者，例如卖场的经理、主管、招商监督等。 第二类是高级熟练技术人员，包括卖场优秀店员、高级财务工作人员等。

核心员工流失可以说是各百货公司面临的问题，适当的员工流动可以为企业注入新鲜血液，增强企业活力流失率超过一定限度，特别是核心员工短期内大量离职，将严重影响企业集中力度，人力成本大幅上升，阻碍部门的业务配置。

d百货公司是大连的老字号公司，背靠大型公司集团，在业界有一定的知名度。 据笔者统计，d企业全年~全年的中心员工流失率分别为19.6%、20.7%、22.3%，而百货店领域的一般员工流失率为15%，所以d企业的中心员工流失率远远超过了领域平均数，导致该企业在人力资源管理方面存在较大问题。

为了弄清d企业核心员工流失的原因，笔者特地请来了该企业的hr总监，在他的帮助下，笔者收集整理了年~年所有离职核心员工的离职采访记录。 d企业核心员工离职的首要原因包括以下几点。 福利形式单调乏味，员工压力大，经常加班，晋升和快速发展机会有限，绩效考核方法不合理，激励方法缺乏激励性。

另一方面，笔者还对目前在职的核心员工进行了采访调查，进一步了解了这些员工对d企业的整体感受，以及他们对老同事选择离职的看法。 目的是从不同的角度透析导致核心员工离职的诸多复杂的心理因素和公司因素。

从以上5位核心员工反馈的新闻可以看出，他们的同事对离职原因的看法与已经离职的核心员工的离职原因基本相同。 这证明了核心员工对公司管理、员工自身、自身快速发展的需求大致相同。 如果d企业不能重视他们关心的要点，目前在职的核心员工最终也会离职，这对公司来说将是不可挽回的痛苦。

阻止核心员工离职的五大战略

公司之间的竞争归根结底是人才的竞争。 如果有高薪，人才会不断流入企业，d百货商店的管理层就会随心所欲地认为。 由于这种短路的想法，d企业只用人不留人，一点也毁了核心员工在企业的前途。 具体的改善措施如下。

战略一:完整的福利形式

在福利多元化方面，许多知名公司都有模范作用。 例如，微软为员工提供孩子的教育和保育福利，也为员工提供衣服干洗和物品邮寄费； 惠普灵活管理员工的上班时间，如果员工有私事，可以优先解决，也可以一天不上班。 另外，如果员工因加班坐出租车回家，费用由企业报销，也可以享受免费晚餐。 宝洁为员工提供医疗福利，员工只需支付极少部分门诊费和极少的住院费用，所有公务出差员工都有全球出差意外保险，发生人身意外死亡时，企业将赔偿员工直系亲属3倍的年薪。

“事实上，我们的核心员工们除了工资外，更认可福利。 我希望在企业长期快速发展。 我希望企业把我们当成家人。 我为无私献身。 工资不能给我家。 人性化的福利让我感受到我家的包容和温暖。 ’d企业服装卖场的经理谷先生这样对笔者说。 笔者非常认同谷先生的意见。 高薪是短期人才市场供求关系的体现，福利真正反映了公司对员工的长期承诺，而深厚的福利能比高薪更有效地激励员工。

为了提高福利对核心员工的吸引力，d企业需要丰富和完善现有的单一福利项目。 笔者采用“自助餐式”福利计划，为核心员工提供可选择的福利项目列表，在规定的时间和金额内，可根据自己的需求和喜好自行选择组合方式，每半年或每年重新选择，不断变化 该福利计划列表包括:员工带薪休假、免费公寓、贷款和住房补贴、交通和伙食补贴、职务补贴、笔记本电脑发放、外国省份员工探亲假、带薪培训和学习补贴、报纸订阅补贴、股票优先购买权、医疗保险补充、节假日现 可以包括生活费补助等多种福利形式，核心员工根据自己的入职年限和职务大小，结合自己个性化的福利菜单，满足个人对福利的要求，提高对企业的满意度和忠诚度。

战略2 :完善的激励制度

“我们的企业对核心员工的激励太弱了。 现在不管到了什么年代都在发奖状。 中国50年代大跃进时期，农民挨饿受不了，生产队集体偷粮食不也是同样的理由吗？ 光靠精神鼓励是没有用的。 饿着肚子不跳槽很奇怪！ ’高级销售顾问陈先生义愤填膺地对笔者说。

笔者赞同陈先生的话，d企业目前对核心员工的激励形式太单一，激励效果太弱。 为了让核心员工发挥特点，留在企业，创造更多的价值，d企业根据自身的现实情况，建立了有吸引力的核心员工激励奖励制度，让更多的员工优秀的业绩可以换取更多的奖励，更多的奖励可以带来更大的满足，努力工作

首先，必须实行物质激励。 物质激励是最普遍有效的激励方法，对许多核心员工来说，调动员工积极性的最佳途径是增加经济报酬。 例如发放奖金、提高福利、发行购物卡、实物发行、适当持股等，这些都增加了核心员工的物质优势，成为报酬以外的补充收入，更令人满意。

虽然有些网友可能会怀疑增加物质激励会增加人力成本，但必须明白，d企业核心员工的薪酬水平在大连地区最高，高薪有可能吸引优秀人才。 但是，笔者必须强调的是，高薪并不能阻止优秀人才离职，绝对不能感化员工的心。 只有完善的福利制度、激励制度才能潜在地让员工感受到家的温暖，赢得员工的“心”，这是感情和信任的总结，光是金钱和感情都是不妥的，凡事都要平衡。 d企业现在给核心员工的报酬过高，实际上可以将一部分报酬用于福利和物质激励，产生1+12的效果。 这样，d企业的整体人力成本就不会增加，核心员工也有所保留，一举两得。

其次，实行文化激励。 d企业有独特的公司文化和价值观，鼓励员工努力、高效、务实、无私奉献，广大员工受到影响，要求自己的工作行为和态度。 d企业可以发挥这一特点，在核心员工队伍中一点一点地在各方面挑选优秀员工，作为企业全体员工学习的榜样，借助标杆作用推动其他员工进步。

战略3 :完整的评估方法

“作为基层管理者，我很在意排名公示。 我觉得那很丢脸。 每个人都有自己的自尊心，大家都想被企业重视和认可。 但是，像企业这样的评价方法，怎样才能激发我们对工作的热情呢？ ’人事部的经理张先生向笔者倾诉了。

其实，核心员工只有充分发挥自己的能力，才能在事业中实现成就感和满足感。 为此，公司必须建立科学合理的员工绩效考核体系，及时对核心员工的工作进行考核和反馈，而不是盲目地一律在“统一”或排行榜上公示。 这样，核心员工才能更清楚地了解自己的期望和自身业绩的可改善之处，激发工作热情，努力提高业绩。

根据d企业的现实情况，笔者在一定程度上优化现行的绩效考核方法，以达到绩效考核的真正目的。 具体方法可以废除目前对基层管理者考核后的排名公示方法，建立以定量考核为主、定性考核为辅的绩效考核方法。 定量考核以关键绩效指标法( kpi )考核为主，与全员每月考核一次相比，考核结果直接决定员工每月绩效奖金的金额。 定性考核以360度考核为主，每季度考核一次，补充日常定量考核。 考核由被考核人员下属、高级人员、同级人员分别按德、能、勤、绩等多项指标评分，人事部工作人员加权解决，将结果反馈给员工个人和员工直属高级人员，了解员工对同事和领导日常工作的考核，促使员工改善不足，

战略四:完全晋升制度

“我在这家企业已经第四年了。 本来应该晋升到社长助理那样的干部职位，但是领导说要等母公司的指示。 我不知道要烦恼到什么时候。 被同行业其他公司扔了橄榄枝。 我在考虑换工作。 ’财务负责人李先生向笔者投诉。

其实，晋升快速发展的机会受到限制是许多d企业核心员工离职的首要原因，这种母公司主导的中高层招聘模式使得普通员工和基层管理者晋升无望，失去了在企业奋斗的决心。 为了改变这一现状，d企业应该积极和母公司的相关部门进行信息表达，消除各种制度上的障碍，建立自己核心的员工晋升机制。 具体做法是，改变现有母公司集团“钦点”中高管的落后模式，结合职位晋升和核心员工职业生涯规划，推进核心职位继任机制，实施人才队伍可持续快速发展。 由于实施核心岗位继任机制的目的是选拔和培养d企业核心岗位的继任者和接班人，所以d企业本着“能者之上”的思想，避免掉中、高级职位的所有“空”，成为现有的核心 必须选择管理能力优秀的员工，帮助他们开发多层次的知识和技能，充分发挥能力

战略五:完整的时间计费

“顺便说一下，我们企业的很多员工都是80后，我自己是83年的。 其实，员工对我来说并不像我父母那一代的家人养家那样重要。 我希望能在随意工作的氛围中，为工作找到乐趣，积极完成工作。 把企业派来的工作硬做完，而不是加班到深夜。 这种状态和监狱囚犯有什么不同，我还有自己的自由吗？”招商部部长助理杨先生皱着眉头向笔者倾诉。

其实，惠普、联想等管理规范的企业大多不提倡员工8小时外持续加班。 但是，d企业通过延长员工的工作时间，达到提高效率、降低价值成本的目的，核心员工接触社会，迅速发展有趣的兴趣爱好，减少和家人相处的时间，降低生活质量，破坏他们追求的工作和生活的平衡，毕竟很多年轻

这样，就业安排的不完善会引起一系列的员工问题。 为了处理这个问题，d企业必须本着诚意，建立科学合理的工时制度尊重员工，本着爱护员工的态度，在规定的工作时间内合理安排就业任务； 鼓励核心员工提高工作效率，尽量减少加班次数，停止加班，也不安排法定节假日和周末时段加班任务，充分保证核心员工的休假权利，只有在核心员工实现劳动和生活平衡的时候，他

无论如何，核心员工的流失现在成了许多百货商店的头痛之源。 我们的百货公司要提高自身的人力资源管理水平，稳定、激励核心员工，使其具有归属感和忠诚度，将核心员工的流失率降到最低，在激烈的市场竞争中稳步快速发展。