“LinkedIn创始人霍夫曼：怎么组织现代就业”

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[摘要]伟大的员工有可能在同一家企业结束多场“责任之旅”。

作者:导言·； 霍夫曼( reid hoffman )是美国公司、全球最大的职业社会交流网站的领导者、产品战术家和投资者。 (本文最初发表在linkedin上) ) ) )。

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在员工联盟中，“责任之旅”代表雇主和员工在一段时间内对特定任务的道德承诺。 理想的任务模式是，企业可以获得新产品、顾客、利益等，员工可以获得新的技能、经验、人脉等。

这个“责任之旅”的期限通常为2-5年，雇主和员工可以在双方商定的时间框架内讨论双方未来的关系。 有价值的员工可以从中找出具体而有吸引力的理由，多次帮助他们完成任务。 更重要的是，现实的“责任之旅”让双方为了共同的目标坦诚相待。 这是获得信任所必需的。

责任之旅可以减轻管理层和员工双方的压力。 这是因为可以建立更大的信任。 雇主不必担心员工缺乏忠诚度，员工也不必担心员工的安全。 双方迈出一小步，对建立更有意义的关系至关重要。 而且，随着双方不断向对方说明诚意，他们的关系逐渐加深。 确实，伟大的员工可能在同一家企业完成了多项“责任之旅”。 当我讨论未来的职位时，多名员工可能已经进行了多次“基础责任之旅”。

简单地说，“责任之旅”是指为了在企业和员工之间形成更牢固的同盟而设计进展承诺的方法。 我们把这种方式看作是终身雇佣和自由机构特征的结合。 在终身雇佣中，“责任之旅”为双方提供可预测性，促进长期投资和忠诚。 自由的结构需要保持灵活性，雇主和员工都要适应快速变化的世界。

在你的企业重新构建职业作为你一连串的“责任之旅”，可以更好地吸引和留住公司员工。 在招聘顶级人才时，提供确定特定好处和成功结果的“责任之旅”，可以打破“能获得宝贵的经验”等模糊的约定。 定义有吸引力的“责任之旅”，可以明确提升员工市场价值的具体方法，选择真正的技能，建立新的关系。

我开始做linkedin的时候，向有才能的员工提交了确定协议。 如果他们签署2到4年的“责任之旅”，同时为企业业务做出贡献，企业和我将帮助他们迅速发展事业。 最好的是在linkedin内部从事另一场“责任之旅”。 这个方法很有效。 企业得到了有能力的员工，他的工作帮助linkedin取得有形的结果。 即使企业在从事一个或多个“任务之旅”后离开，他也会成为企业的捍卫者和资源。 员工通过提高自己的技能和经验来实现职业生涯的转变。

大卫·； 以哈恩( david hahn，曾是linkedin副总裁)为例。 他是怎么从一个23岁没有任何经验的新手成为硅谷最炙手可热的高管的？ 答案是他在linkedin工作了9年，形成了自己的工作方法。 在结束了四个完全不同的“责任之旅”后，哈恩改变了企业和自己的职业。

哈恩的第一部《责任之旅》是初级商业分解师，他最后一部《责任之旅》作为linkedin副总裁，负责所有的货币化产品。 每次参加不同的“责任之旅”，哈恩都会制定任务目标，确保双方长时间受益。 对企业来说，作为高管的哈恩帮助企业开发了几十种重要产品。 对员工哈恩来说，他获得了长期渴望成为成功公司创始人的管理经验。

作为linkedin的高管，哈恩还鼓励团队成员进行明确的“责任之旅”，以获得各行各业的操作经验，并在linkedin内部进行不同的“责任之旅”。 哈恩就是这样做的。 事实上，他的许多队员对他的主教练很满意。 他认为帮助员工成长是他的责任。 这看起来很矛盾。 因为长期以来关系中的作用可能经常发生变化。

当我们提到“员工联盟”时，许多高管担心在“责任之旅”中公开谈论时间框架可能会导致员工离开。 但是，这个许可不是你可以给予和扣押的范围，相信自己有这样的权利只是在自欺欺人，会在你和员工之间形成不信任的关系。 员工不需要你的许可就可以转投其他企业。 如果你试图行使这个权利，他们可能会在你后面行动。

事实上，承认你的员工有可能离开是你建立信任关系并让伟大员工留下来的可靠方法。 这也是“责任之旅”成功的秘诀。 (帆)

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